وابستگي منظم در ميان افراد و واحدهاي اجتماعي، در حفظ جامعه نقش مهمي دارد. بدين معني كه، مبادله، ذات essence تعامل اجتماعي است. افراد انتظار دارند از جانب فرد ديگر، كالا، خدمات و منافع اجتماعي هم اندازه با چيزي كه آنها فراهم كرده اند، دريافت كنند. افراد دوست دارند بطور منصفانه در مبادلاتشان با ديگران رفتار كنند و هنجارهاي مربوط به اينكه چه چيزي منصفانه است يا چه چيز، منصفانه نيست را گسترش و توسعه دهند.
محيط كار، يك محل تبادل نظر مهم است كه افراد رنج و لذت را درباره انصاف و بي انصافي در تبادل استعدادهايشان، تلاش هايشان و ايده هاي منافع اقتصادي و غير اقتصادي تجربه ميكنند. بر اساس يكي از نظريه پردازان در اين زمينه (Greenberg1990)، افراد تمايل شديدي به اين دارند كه خود را منصف ببينند و ديگران نيز آنها را فردي باانصاف ببينند. در واقع گرينبرگ 1988 يافت كه مديران، اينرا مهمتر مي شمارند كه از جانب همكاران بعنوان فردي منصف ديده شوند تا اينكه واقعا منصف باشند.
عدالت
كوهن Cohen 1991: عدالت وقتي حادث ميشود كه مردم چيزهايي كه خود و اطرافيانشان، سزاوار آن باشند را دريافت كنند. اين دريافتيها ميتوانند سودآور ( افزايش حقوق)، يا فشارزا ( انتقال به شهر يا منطقه نامطلوب) باشند. بي عدالتي شامل نقض قراردادهاي اخلاقي در زمينه كالاها، خدمات، فرصتها و رفتارهاست.
عناصر نظريه برابري
در اين نظريه، بخش عمده به مفاهيم عدالت توزيعي مربوط است. نظريه برابري بر سه مفروضه مبتني است Carrel & Dittrich 1978 :
1) اين نظريه فرض ميكند كه افراد، درباره آنچه بازده يا بازگشت return منصفانه و برابرانه براي مشاركتشان در كار فراهم ميكند، باورهايي را شكل ميدهند.
2) افراد دو موضوع را با هم مقايسه مي كنند؛ الف: چگونه با آنها برخورد ميشود. ب: فكر ميكنند چگونه بايد با آنها برخورد شود.
3) هنگاميكه افراد اعتقاد پيدا ميكنند كه رفتار آنها در مقايسه با مبادله اي كه از ديگران ادراك كرده اند، برابر نيست، برانگيخته خواهند شد تا در اين باره كاري كنند.
اين نظريه بيان ميدارد كه افراد، ادراكاتي را درباره تعداد و ارزش مشاركت و سهمشان contribution در كار، شكل ميدهند كه معمولا اشاره دارد به دروندادها input : تلاش، وفاداري، تعهد، كار سخت، مهارت، آموزش و پرورش، توانايي، سازگاري، تحمل، شور و اشتياق، و ... . افراد مختلف، تمايل به در نظر گرفتن دروندادهاي مختلف دارند و تمايلي در افراد وجود دارد كه اهميت بيشتري براي دروندادهايي كه خودشان وارد ميكنند، قائل باشند. مثلا افرادي كه آموزش سطح بالايي ديده اند اغلب، اهميت بيشتري بر آموزش خود مي نهند حتي اگر آنچه در دانشگاه ياد گرفته اند و ماهيت كاري كه انجام ميدهند، به همديگر ربطي نداشته باشد. همچنين افراد، باورهايي راجع به ماهيت و كميت پيامدها و بازده هايي كه بعنوان نتيجه انجام كارشان دريافت ميكنند را اتخاذ مينمايند كه اشاره دارد به بازده ها outcome : پرداختي، مزاياي جانبي، خشنودي شغلي، مقام، فرصتهاي يادگيري، حق كميسيون، اعتبار، مسؤليت، ارتقاء، تحسين و ستايش، و ... . افراد مختلف، تمايل به در نظر گرفتن بازده هاي مختلف دارند. بستگي دارد به آنچه شغلشان براي آنها فراهم ميكند.
نسبت هاي برابري
نظريه برابري فرض ميكند كه افراد بازده هاي خود را نسبت به دروندادها ارزيابي ميكنند. افراد درونداد و بازده شان را نسبت به درونداد و بازدهي كه از مشاركت يا سهم ديگران يا كناره گيري آنها از شغلشان ادراك ميكنند، در نظر ميگيرند. جنبه مشكل اين فرايند مقايسه اجتماعي، اين اعتقاد است كه درونداد ها و بازده ها در اصطلاحات نسبي در نظر گرفته ميشوند نه مطلق. خواننده ممكن است اعتقاد داشته باشد كه كارِن، دوبرابر آنچه كار ميكند، پول ميگيرد. خواه ناخواه، آن باور منجر به رنجش ميشود كه بستگي دارد به اعتقادات او درباره ارزش مشاركتهايي كه كارن در كارش انجام ميدهد در مقايسه با ارزش مشاركتهايي كه او معتقد است خود در شغل انجام ميدهد. وقتي ما ميبينيم ديگران پول زيادي را (يا ديگر اشكال بازده را) نسبت به آنچه انجام ميدهند، بدست مي آورند اما بنظر نميرسد كه بيشتر در دروندادها سهم داشته باشند، تنشي نتيجه ميشود كه نظريه بيان ميدارد كه شخص برانگيخته خواهد شد تا نسبتها را برابر كند. اين تنش خصوصا زماني شديد است كه بازده هاي افراد ديگر، بالاتر از ما درك شوند اما دروندادهاي آنها بطور همزمان كمتر از ما ادراك شوند(ادامز1963).
بطور نمادين ما ميتوانيم اين دو نسبت را براي شخص فرضي، بدين شكل نمايش دهيم:
اگر ريچارد ادراك كند كه (از نظر روان شناختي) نسبت بازده به دروندادش، بطور مطلوب و مساعد با نسبت فرد ديگري كه مقايسه كرده مطابقت دارد، او خشنود خواهد بود. بهرحال تنش زماني ايجاد ميشود كه ريچارد ادراك كند كه نسبت بازده به درونداد شخص مقايسه اي او، مطلوبتر و مساعد تر از نسبتي باشد كه به موقعيت خودش نسبت داده است.
چشم نظاره گر The eye of beholder
نسبت هاي ارائه شده در بالا نشانگر ديدگاه ريچارد از دنياست. بنابراين، دو فرد مشابه ميتوانند خود را با يكديگر مقايسه كنند و هر يك نتيجه بگيرد كه ديگري مقدار و اندازه بهتري دارد. اين كاملا بستگي دارد به درجه اعتقادشان درباره دروندادها و بازده هاي جورشده ديگران و يا خودشان. چشم نظاره گر بدين معناست كه تمام اين ادراكات برابري و نابرابري، از چشم فردي كه اين نسبتها را در نظر گرفته، بطور برابر يا نابرابر درك ميشوند و درواقع، او داراي چشم نظاره گر در مورد نسبتهاي خود و ديگران است.
عدالت و انصاف، ميتواند جوهر چشم نظاره گر باشد كه بوسيله مطالعه اي ساده، نشان داده شده است: از كاركنان يك شركت خواسته شد كه فكر كنند يك مبلغ قلنبه بايد در ميان اعضاي سازمانشان، تقسيم شود. مديران اجرايي سطح بالا، تصور كردند كه بايد برابري در سطح سازمان organization-wide بكار برده شود. مديران اداري، برابري درون بخشي intradepartmental را پيشنهاد كردند.كاركنان پايين ترين سطح، تفاوتي بين برابري و مساوات توزيع، بعنوان مبنايي براي توزيع پول، قائل نشدند.
بازرمن 1993، سه معيار را مطرح ميكند كه بوسيله آنها مردم نسبت به قضاوتهايشان درباره انصاف، ميتوانند غيرمنطقي باشند:
1) اولي حاصل انحراف از چيزي است كه طبيعتا بواسطه معيارهاي اقتصادي، منطقي بنظر ميرسد.
2) معيار دوم بر اساس شرايط يا نتايجي است كه ممكن است از لحاظ پارتو كافي نباشد. بر اساس اين معيار که در اقتصاد رفاه بکار برده ميشود آن تغيير و وضعيتى نسبت به قبل بهتر خواهد بود که بتوان حداقل وضعيت يک فرد را بهبود بخشيد بدون اينکه به ديگران صدمه اى وارد آيد. اينگونه استنباط
ميشود كه توزيع عادلانه يا ناعادلانه منابع يا بازده ها ممكن است در دراز مدت، براي جامعه مفيد باشد و اين بستگي به شرايط ماقبل دارد. از نقطه نظر اين معيار، انحراف از چنين تصميماتي، غير منطقي است. ( بايد تصميمي گرفته شود كه حداقل به هيچيك از طرفين، ضرر نرساند).
3) سومين اساس قضاوت غيرمنطقي شخص در مورد عدالت يا انصاف، زماني است كه اين قضاوتها ناهمسان باشند. اين ناهماهنگي ها درنتيجه موارد نامربوط است يا اينكه اگر شخص تصميمش را درباره نتايج بر اساس داده هاي بيربط عوض كند، غير منطقي خوانده ميشود (امكان مقايسه فراهم نباشد).
انتخاب مرجع choice of referent
ريچارد نسبتها را با چه كسي مقايسه كرد؟ برخي از نظريه پردازان در اين باره مطرح ميكنند كه افراد اغلب، برابري يا نابرابري را بر حسب درجه تعادلي تجربه ميكنند كه بين دروندادها و بازده هاي خود، در مقايسه با برخي استانداردهاي دروني شده، ادراك كرده اند. اين دليلي است كه اعتقاد داشته باشيم كه خيلي از مردم، موقعيتهاي برابري جاري خود را براساس موقعيت هايي كه در شغل هاي گذشته شان بياد مي آورند، ارزيابي مي كنند : « لعنت... ، وضعيت من در شغل قبلي بهتر بود». سرانجام، برخي افراد موقعيت برابري خود را با انتظاراتشان هنگامي كه براي اولين بار وارد كاري شده اند و آغاز به كار كرده اند؛ مقايسه مي كنند. هنگاميكه فردي آغاز به كار ميكند، مجموعه اي از انتظارات درباره نوع و ميزان دروندادها و بازده ها را شكل ميدهد. هنگاميكه اين قرارداد روان شناختي، نقض ميشود ( بر اساس انتظارات، عمل نمي شود)، ادراك نابرابري رخ ميدهد؛ فرد كمتر خشنود ميشود و به احتمال بيشتر از آن شغل كناره گيري مي كند.
نظريه مقايسه اجتماعي اوليه بيان ميكند كه مردم سعي در مقايسه باورها و نگرش هايشان با افراد ديگري دارند كه ادراك ميكنند شبيه شان هستند. اين شباهت ميتواند برحسب موضوعاتي كه آنها تمايل دارند تأييد شود ( ما به موضوعي اعتقاد داريم و ديگري نيز همين اعتقاد را دارد؛ كه اين تاييدي بر آن موضوع براي ماست) يا برحسب ويژگيهاي جمعيت شناختي ادراك شده باشد( از نظر جمعيت شناختي، شبيه ما باشند). بنابراين ريچارد ممكن است كسي را در ذهنش تصور كند كه كاري شبيه كار او انجام ميدهد؛ يا در سازمان اوست؛ يا هر جاي ديگري است. اتحاديه هاي كارگري مكررا تقاضاهاي حقوقيشان را با استفاده از اين اصل بنا مي نهند. آنها حقوقهاي خود را ( معمولا بطور نامطلوب) با حقوق هاي كاركنان در صنايع مشابه در مكان هاي ديگر يا با حقوق هاي بدست آمده بوسيله اتحاديه ها درجاهاي ديگر، مقايسه ميكنند. بنظر ميرسد حرفه اي ها professionals بيش از غير حرفه اي ها تمايل داشته باشند كه موقعيت هاي برابري شان را با افراد خارج از سازمانشان مقايسه كنند. تفاوت هاي فرهنگي در اين مقايسه ها و سبك آنها نقش دارد.
باورها، نگرشها، نابرابري و رفتار
اين نظريه با باورها و نگرش هاي افراد سروكار دارد. باورها شامل افكاريست مانند: « ريچارد كليد فلان اتاق را دارد اما من ندارم». نگرش ها شامل ارزيابي اين باورهاست. باورها و نگرش ها در زمينه برابري به شيوه اي مشابه و همانند باورها و نگرش هاي ديگر شكل گرفته و تغيير ميابند. بعلاوه، باورها و نگرشهاي نظريه برابري به اندازه همه باورها و نگرشها غيرقابل پيش بيني هستند و براي منجر شدن به رفتار مناسب بايد به نيات تبديل شوند.
پيامدهاي ادراكات نابرابري
افراد، شرايط نابرابري ادراك شده را ناخوشايند ميابند و هنگاميكه تنش به اندازه كافي زياد ميشود، فرد برميآيد تا براي التيام آن، كاري بكند.
فرض كنيد ريچارد ادراك كند در ارتباط با شخص مقايسه اي او بسيار خوب، رفتار شده باشد. نظريه بيان ميدارد كه افراد تحمل زيادي براي اين موقعيت نابرابري دارند تا مواردي كه معتقدند با آنها بد رفتار شده. بهرحال، آنها برانگيخته ميشوند تا همچنانكه نسبتها را ادراك ميكنند، آنها را برابر كنند.
بطور نظري، چگونه برابري به حال اول بازگردانده ميشود؟ ابتدا بياد آوريد كه برابري در يك چشم نظاره گر قرار دارد. نظريه بيان ميدارد كه افراد برانگيخته خواهند شد تا عناصر هر دو نسبتي كه درك كرده اند را تغيير دهند. براي نمونه، ريچارد بايد يك اضافه حقوق از مديرش تقاضا كند، اگر احساس كند نسبت به همكارش با او بد، رفتار شده است. يا ممكن است برخي اَشكال ديگر بازده افزايش يافته را درخواست كند؛ چيزي كه او احساس كند براي عدالت مطلوب، ارزش كافي را دارد يا ممكن است ماهيت تعيين كننده نسبت برابريش را بوسيله مثلا كاهش كميت يا كيفيت كارش، تغيير دهد.
تغيير تلاش براي به حال اول بازگرداندن restore برابري
اين تلاش به ماهيت سيستم پرداخت سازماني بستگي دارد. اگر كاركن براي نرخ واحدي كار ميكند، نظريه پيش بيني ميكند كه احساس نابرابري كم پرداختي منجر به تلاش جهت افزايش سطح بهره وري ميشود كه بدان وسيله، سطح حقوق دريافت شده بطور كلي را به حداكثر ميرساند. از سوي ديگر، نابرابري كم پرداختي منجر به كاهش سطح عملكرد در موقعيت هاي پرداخت ساعتي hourly pay مي شود. بطور مشابه، ادراكات بيش پرداختي تحت نرخ واحدي منجر به محدود شدن بازده و افزايش كيفيت ميشود تا بدان وسيله، ميزان خالص بيش پرداختي كه شخص كسب مي كند را درحاليكه درونداد بيشتري به شغل وارد ميكند؛ محدود كند. سرانجام، ادراكات بيش پرداختي تحت طرح پرداخت ساعتي، ميتواند منجر به افزايش سطح عملكرد شود، زيرا بهره وريِ بيشتر، يك وسيلة افزايش درونداد فرد و برگرداندن تعادل است.
كاهش نابرابري
نكته مهم اين است كه ادراك رفتار نابرابر، نيروهاي انگيزشي ايجاد ميكند ( كه ما بايد به آنها باورها و نگرشهاي بالقوه براي تبديل شدن به نيات بگوييم) . اين نيروهاي انگيزشي، رفتار را تحريك مي كنند تا تنش را كاهش دهند. رفتارهاي متنوعي براي كاهش تنش وجود دارد. بر اساس مطالعات انجام گرفته، كسانيكه احساس نابرابري مي كنند، ممكن است براي كاهش آن، يكي از راههاي زير را انتخاب كنند:
1) ميزان درونداد خود را تغيير دهند؛ مثلا انرژي كمتري صرف كار كنند يا از ميزان تلاش خود بكاهند.
2) براي تغيير بازده ها يا دريافتي خود از سازمان، تلاش كنند؛ براي مثال تقاضاي افزايش حقوق يا ارتقا بدهند.
3) با توجه به وضع موجود، دروندادها يا بازده هاي خود را ارزيابي مجدد كنند. براي مثال بگويند: « آخر من هم واقعا سخت كار نكردم، پس نبايد دريافتي بيشتري داشته باشم».
4) بر ساير افراد مورد نظر و مورد مقايسه خود، اثر گذاشته از آنها بخواهند تا خيلي سخت، تلاش نكنند.
5) سازمان را ترك كنند؛ به اين ترتيب كه يا غيبتهاي خود را افزايش دهند يا سرانجام، استعفا دهند.
6) افراد مورد مقايسه خود را تغيير دهند. براي مثال بجاي مقايسه خود با افراد ساير بخش هاي سازمان، خود را با افراد واحدهاي خودشان مقايسه كنند.
نتايج پژوهش هاي انجام شده حاكي از آن است كه در صورت عدم تحقق خواسته هاي فرد، وي معمولا شديدترين واكنش (ترك خدمت) را انتخاب ميكند.
پژوهش انجام شده توسط گرينبرگ و اُرنشتاين 1983 در اين رابطه:
آنها دو گروه از دانشجويان دانشگاهي را در وظيفه غلط گيري به كار گرفتند. هر دو گروه، عناوين شغلي بلندپايه اي را دريافت كردند. در يك گروه، اين عناوين بر اساس آن چيزي كه فكر ميكردند عملكرد مطلوبشان در شغل بود ارائه شد (فكر ميكردند بر اساس عملكرد مطلوبشان، اين عناوين به آنها داده شده) ولي در گروه ديگر، بر اساس دليل آشكاري، نبود. از هر دو گروه خواسته شد كار بيشتري براي پروژه غلط گيري انجام دهند درحاليكه پاداش اضافي در كار نبود. افرادي كه معتقد بودند واقعا عناوين ترفيعشان را بدست آورده اند ، عملكردشان را در ازاي هيچ پاداش اضافي ادامه دادند (واقعا مقام بالايي دارند، پس بايد كار كنند تا آن نسبت را با كار بيشتر، متعادل كنند). در گروه دوم كه پايگاه بالايي بدون دليل به آنها داده شده بود، سطح عملكرد براي دوره اي كوتاه، افزايش يافت سپس سقوط چشمگيري كرد (كاركناني كه مسئوليت بيشتري به آنها داده شده بود اما دليلي براي آن نداشتند، عملكردشان را در طول زمان كاهش دادند).
ارزيابي مجدد شناختي درباره بازده ها
هنگامي كه رفتار، امكان بازگراندن به حال اوليه ادراك را ندارد ( نميتواند ادراك برابري را به حال اوليه برگرداند)، پيش بيني ميشود كه شخص سعي ميكند باورهايش را درباره نسبتهاي برابري يا واكنش هاي ارزيابانه به آن باورها تغيير دهد و هنگاميكه رفتار، ميسر نيست و همچنين ممكن نيست كه ادراكات را براي بحال اول برگرداندن restore برابري، به اندازه كافي تغيير دهيم، افراد با انكار، سركوبي يا كناره گيري پاسخ ميدهند. بنابراين ادراك اينكه با كسي بطور نابرابرانه رفتار شده، به ناخشنودي شغلي كمك خواهد كرد كه منجر به نرخ بالاتر غيبت و ترك شغل و ديگر اشكال كناره گيري مانند سكوت يا خاموشي silence ميشود.
شواهدي وجود دارد كه عدالت رويه اي و توزيعي، بر نگرش كاركن نسبت به كار اثر دارند؛ اما دو شكل عدالت، ممكن است بر انواع مختلف نگرش ها اثرگذار باشند. يك مطالعه مهندسان صنايع همگاني ( برق، تلفن و...) يافت كه ادراكات عدالت توزيعي بطور دقيقتر با آنچه آنرا بازده سطح فردي مينامند personal-level outcome رابطه داشت مانند خشنودي از پرداخت، درحاليكه عدالت رويه اي بيشتر با بازده سطح سازماني organizational-level outcome رابطه داشت مانند تعهد سازماني.
واكنش هاي غيرمعمول به نابرابري ادراك شده dysfunctional reactions
گرينبرگ (1990،1993) هم در آزماشگاه و هم در شرايط ميداني نشان داد كه يك واكنش افراد به رفتار نابرابرانه دريافت شده، سرقت از كارفرمايانشان است. دزدي اموال، پول، ايده ها يا اطلاعات از كارفرمايان، افزايشي در بازده هايي كه شخص از مبادله استخدامي employment exchange ميگيرد را باعث ميشود؛ گرچه آن بازده، مزيتي نيست كه كاركنان در ذهنشان داشتند(گرينبرگ و اسكات1996). در يك مطالعه، گرينبرگ نرخ دزدي درميان كاركنان كارخانه غرب ميانه Midwestern را در سه كارخانه توليدي متفاوت، مشاهده كرد. بدليل اينكه كارخانه، دو قرارداد اصليش را از دست داده بود؛ حقوق هاي كاركنان را نزديك به 15 % در دو تا از سه كارخانه، كاهش دادندcut . در يكي از دو كارخانه، مديريت به سبك پيشرفته اي براي كاركنان شرح داده بود كه حقوقشان براي يك دوره موقتي كم خواهد شد و علل كاهش حقوق را بيان كرد و از چنين عمل در پيش گرفته اي اظهار تأسف نمود. مديريت، تلاش زيادي كرد كه كاركنان معتقد شوند كه كاهش حقوق ها اجتناب ناپذير است. در كارخانه دوم، يك جلسه مختصر برگزار شد و اطلاعات حداقلي درباره كم شدن پرداختيها فراهم شد. مديريت، تاسف و پشيماني كم يا هيچ تاسفي را اظهار نكرد. در كارخانه سوم هم هيچ كاهش حقوقي نياز نبود. قبل از كاهش حقوق ها و بعد
از اينكه حقوق ها به حد نرمال بازگشتند، هيچ تفاوت معني داري بين نرخ دزدي در ميان سه گروه، وجود نداشت. در طول دوره كاهش حقوق، افزايشي در نرخ دزدي در ميان هر دو كارخانه اي كه حقوقشان كم شده بود، ديده شد. اين افزايش، خصوصا در ميان كاركناني كه تبيين مختصر و خلاصه اي از ضرورت كاهش حقوق دريافت كرده بودند، چشمگيرتر بود. اين مطالعه، همچنين اهميت عدالت تعاملي را نشان ميدهد.
سكوت silence
سالها پيش، هيرشمن Hirschman 1970 ، يكي از مفيدترين مدل هاي فهم واكنش كاركنان به رفتار نامطلوب توسط كارفرمايان را ارائه داد. وي، سنخ شناسي typology سه واكنش را ارائه نمود: خروج exit ، اظهار نظر voice و وفاداري loyalty .
ü خروج، دلالت بر كناره گيري از شركت دارد.
ü اظهار نظر دالّ بر آزادانه عقايد خود را بيان كردن است: شكايت، اعتراض يا آغاز عمل در نظر گرفته شده براي انجام درست يك چيز.
ü وفاداري دلالت دارد بر پذيرش نابرابري و بيشتر يا كمتر متعهد باقي ماندن نسبت به شركت، عليرغم پيامدها.
يك پيامد نابرابري ادراك شده كه توجه اخير را به خود جلب كرده ، ممكن است بعنوان بخش فرعي flip side مكانيسم هاي اظهار نظر مطرح شود، سكوت كاركنان است؛ يك واكنش كه افراد ميتوانند نسبت به بي عدالتي داشته باشند؛ ساكت بمانند يعني تلاشي در جهت به گوش ديگران رساندن ديدگاهشان، نكنند. آنها كناره گيري withdraw ميكنند اما در صحنه هستند stay on board . اين نوع سكوت، ممكن است توسط مديريت بعنوان نشانه اي از رضايت sign of contentment تعبير شود. گذشته از همه اينها، اگر كسي شكايتي ندارد، پس همه چيز درست است.
كوهن 1990، خاطر نشان ميسازد، سكوت ميتواند بعنوان حمايت يا تاييدي براي وضع كنوني يا بازتابي از مخالفت باشد. همچنين ممكن است بازتابي از فقدان اطلاعات باشد. سكوت كاركنان ميتواند نشانگر دروغين، تصنعي يا بي اثر بودن مكانيسمهاي اظهار نظر باشد. سرانجام، سكوت ممكن است بازتابگر ترس از ابراز آزادانه عقايد باشد. بنابراين هم سكوت و هم اظهار نظر ممكن است نشانه عدالت يا بي عدالتي باشد. ديديم كه سرقت ميتواند وسيله اي براي كاركناني باشد كه احساس مي كنند ناعادلانه با آنها رفتار شده. احتمالا دزدي با سكوت همراه ميشود- احتمال نمي رود كه مردم درباره فعاليت هاي دزدي خود ، لاف بزنند يا آنرا به آگاهي ديگران برسانند. همچنين، سكوت دلالت دارد بر عدم ارائه پيشنهادات نوآورانه و مثبت درباره اينكه چگونه كار ميتواند بطور مؤثرتري انجام شود و نيز دالّ است بر دريغ داشتن اطلاعات بطور روزانه on day to day basis . اين تفكرات، صرفا حدس و گمان است و لازم است كارهاي تجربي انجام شود تا اهميت سكوت بعنوان پاسخ كاركنان به نابرابري، كشف گردد.
نكته كليدي كه بايد مورد تأكيد قرار گيرد اين است كه سكوت در ميان افراد در محل كار ممكن است بازتابگر خشنودي و رضايت باشد، يا نشانه اي باشد كه افراد، احساس ميكنند با آنها بطور ناعادلانه رفتار شده. دو خطاي ممكن در تفسير سكوت كاركنان:
1- احتمال زيادي وجود دارد كه مدير، اِسناد غلط بدهد كه سكوت ايجاد شده از ناخشنودي، بعلّت اين است كه همه چيز خوب است؛
2- برعكس، يعني مدير اسناد غلط بدهد كه سكوت ايجاد شده، از ناخشنودي است، درحاليكه همه چيز، واقعا خوب است.
تفاوتهاي فردي و واكنش به نابرابري
تورنو1971، پيشنهاد كرد كه پژوهشگران و نظريه پردازان، بايد تفاوت هاي فردي را در محاسبه، در هنگام آزمايش پيش بيني نظريه برابري اعمال
كنند. برخي مردم تمايل دارند عناصر خاص تجارب شغليشان را بعنوان درونداد، طبقه بندي كنند درحاليكه ديگران، ممكن است عناصر مشابه را بعنوان بازده، دسته بندي كنند؛ مانند مسئوليت در شغل. متغير تفاوتهاي فردي، بطور نسبي توسط هيوس من، هاتفيلد و مايلز Huseman , Hatfield & miles 1985-1987 ، ارائه شده است. بر اساس اين ساختار كه بعنوان حساسيت نسبت به برابري equity sensitivity شناخته شده، افراد در يكي از سه طبقه دسته بندي شده اند:
1- خيرخواه benevolent : افرادي كه ميتوانند داشتن نسبتهاي برابري ادراك شده خود، در موقعيت نامساعد نسبت به ديگران را تحمل كند.
2- حساس به برابري equity sensitive : براي پيوستن به پيش بيني هاي سنتي نظريه برابري، به موقعيتي كه يا بيش پرداخت يا محروميت نسبي، احساس شده، با درجه اي ناراحتي پاسخ ميدهند.
3- مستحق entitled : افرادي كه ترجيح ميدهند در چيزهايي كه برايشان مفيد است، عدم تعادل داشته باشند.
يك مطالعه نشان داد اعضاي سه گروه ممكن است تاكيد يا اهميت بيشتري را بر انواع متفاوت بازده هاي مرتبط با كار در شرايط برابري/ نابرابري قائل شوند.
مشكلات پژوهش درباره نظريه برابري
خيلي از آزمايش هاي اجرا شده براي آزمون پيش بيني هاي رفتار تحت شرايط بيش پرداختي ادراك شده، اقدامي را مورد استفاده قرار داده اند كه احتمالا در ذهن آزمودنيهاي آزمايشي، اين احساس را بوجود ميآوردكه آنها سزاوار حقوقي كه گرفتند نبودند. بعبارت ديگر، قياس ها و استتناج هاي induction آزمايشي بكار گرفته شده، ممكن است بر احساسشان درباره عزت نفس، اثر گذارد تا اينكه بخودي خود، اعتقادشان درباره برابري را دستكاري كند. بعنوان يك نتيجه از اين پريشاني، نتايج بدست داده شده توسط اين آزمايشها داراي ابهام است. ما نميتوانيم مطمئن باشيم كه آيا آنها، اثر ادراكات نابرابري را منعكس ميكنند يا آثار تنزل عزت نفس را esteem degradation .
يك مشكل در بسياري از پژوهش ها، اين است كه پرداختي pay ، بازده اولية فراهم شده براي آزمودنيهاي آزمايشي در مبادله براي كارشان است. دليل چنين اتكاي زيادي بر پول، قابل فهم است و ممكن است شامل هم نقاط قوت و هم نقاط ضعف اين جنبه از كار باشد. پول براحتي اندازه گيري و توزيع ميشود و بطور كلي توسط افراد، ارزش گذاري ميگردد. اما نظريه ادعا ميكند كه افراد ممكن است تنوعي از بازده ها را تشخيص دهند، همچنانكه تصاوير ذهني درباره اينكه چگونه بطور برابر با آنها رفتار شده را شكل ميدهند و اينكه، خيلي از اين بازده ها، غيرپولي و بعلاوه، غير فيزيكي هستند. تاكيد بر پرداختي، ظاهرا راه بيشتر پژوهشگران را از در نظر گرفتن ديگر شق ها بسته است؛
مشكل ديگر با تاكيد تقريبا انحصاري بر پول بعنوان بازده آزمايشي، اين است كه پول آثار مختلفي بر ارزش ادراك شده ديگر بازده ها دارد، مانند خشنودي دروني از تكليف يا انگيزش دروني. بعلاوه، آساني اندازه گيري و كنترل بدست آمده از طريق بكار بردن پول، بوسيله پژوهشگران ممكن است به ديگر كمبودهاي پژوهش بر نظريه برابري اضافه كند.
مشكل ديگر در اين پژوهش ها(گرچه براي نظريه برابري منحصر بفرد نيست) ؛ اين است كه غالبا در شرايط آزمايشگاهي تعبيه شده، اجرا شده اند و همچنين بكار گرفتن دانشجويان دانشگاهي كه بر روي وظايفي كه واقع گرايي كمي را شامل ميشوند، كار ميكنند، بطور كلي بيش از يك دوره كوتاه
زماني نيز، مشكلي ديگر است. افراد تمايل به اين دارند كه چارچوب هاي زماني خيلي بزرگتري را براي تنظيم كردن باورهايشان درباره اينكه چگونه بطور برابر با آنها رفتار شده در اختيار داشته باشند.
و مشكل نهايي، شيوه اي است كه ادراكات برابري و نابرابري، توسط پژوهشگران ايجاد و مورد ارزيابي قرار گرفته اند.
علل سازماني نابرابري ادراك شده (و واقعي)
چه چيزي احساس نابرابري را در ميان كاركنان بوجود مي آورد؟ بيشتر پاسخ ها به اين سؤال شامل حساسيت و واكنش سيستم پاداش سازماني است. احساس رفتار نابرابر، زماني ميل به وقوع دارد كه اعتقاد داشته باشيم بازگشتهاي منصفانه اي براي تلاش ها و ديگر مشاركتهايمان دريافت نكرده ايم. براي جلوگيري از گسترش چنين ادراكاتي، سازمان بايد سيستم پاداشي خود را چنان ساختار دهد كه پاداش ها را مطابق با اعتقادات كاركنان درباره ارزش شخصيشان براي عمل و اقدام، توزيع كند. در عمل، اين كار خيلي سخت است. يك دليل، سختي كسب توافق در ميان افراد است كه چه چيزي ارزش را تشكيل ميدهد. مشكل ديگر، سختي تشخيص عملكرد خوب، هنگاميست كه روي ميدهد. ارزيابي عملكرد، يك فرايند بسيار پيچيده است كه سرشار از خطاها و خلق نابرابري چه واقعي و چه خيالي است.
قراردادهاي اتحاديه اي، اغلب نيازمند اين هستند كه ارشديت، پاداش داده شود. بنظر ميرسد چنين شرطي براي آنهايي كه ارشد هستند، خيلي منصفانه باشد. زيرا آنها تمايل دارند ارشديتشان را بعنوان تجربه باارزشي ( نوعي درونداد) ببينند كه بايد پاداش داده شود. از طرف ديگر، كاركنان كم سابقه junior ، اغلب اينرا قبول نمي كنند. خصوصا هنگاميكه اعتقاد داشته باشند كه نسبت به كاركنان باسابقه تر، مشاركت بيشتر يا بهتري در عملكرد داشته اند. جانبداري، در تمام تجليَش، تمايل به ايجاد احساس رفتار نابرابر دارد. تبارگماري (تبعيض به سود خويشاوندان) nepotism، يك مثال جالب است. اعضاي خانواده رييس، در موقعيت سختي به سر ميبرند كه در همكارانشان اين اطمينان را بوجود آورند كه شايسته آن منافعي هستند كه بدست مي آورند. گاهي اوقات آنها احساس مي كنند كه در رابطه با ديگر كاركنان با آنها بد رفتاري شده است.
شكاف پرداختي جنسيتي Gender pay gap
اين شكاف معمولا بعنوان ميانگين درآمد كسب شده بوسيله زنان در مقايسه با مردان، اشاره و سنجيده شده است.
دلايل شكاف پرداختي جنسيتي
مك دونالد: تقريبا نيمي از شكاف قابل استناد به اين حقيقت است كه زنان تمايل دارند مشاغلي را اتخاذ كنند كه نسبت به مردان، پرداختي كمتري دارند و نيم ديگر، ميتواند به تبعيض عليه زنان نسبت داده شود. يعني زنان كمتر از مردان، پرداختي ميگيرند؛ حتي اگر كار مشابه مردان را انجام دهند. از طرف ديگر، انگلند و مك لافلين P.England & Mclaughlin 1979، بر ضد تبيين تبعيض ساده استدلال كردند. آنها بيان كردند كه اين
شكاف موجود است، زيرا علاوه بر اتخاذ مشاغلي كه كمتر پرداختي داده ميشود، زنان تمايل دارند كه در دسته هاي كم پرداخت تر درون شغل هايي كه تصدي كرده اند باشند، زيرا خيلي از آنها اخيرا وارد بازار كار شده اند.
دو نظريه در تبيين شكاف پيشنهاد شده: 1) ديدگاه اقتصادي و جامعه شناختي 2) ديدگاه روان شناختي
ديدگاه اقتصادي
ماريني 1989 دلايل شكاف دستمزد را در دو گروه طبقه بندي كرد: جنبه عرضه اي و جنبه تقاضايي supply – demand – side . تبيين جنبه عرضه اي بر ويژگي ها و تصميمات كاركنان بطور فردي متمركز است. Characteristics and decision of individual worker. شامل چيزهايي مانند صلاحيت ها، نيات و نگرش هايي كه مردان و زنان به كار مي آورند؛ عوامل جمع آوري شده تحت عنوان سرمايه انساني: به ميزاني كه مردان، آموزش، مهارت و تجربه بيشتري از زنان دارا هستند، انتظار ميرود بيشتر از زنان عايدي داشته باشند و درواقع در امريكاي شمالي، چنين بوده است. براي نمونه، برخي نويسندگان نوشته اند كه در مقايسه با مردان، زنان ، كارراهه منقطع و غير مداوم بيشتري دارند؛ مكررا در بازار كار از قلم مي افتند و در كل، درصد كمتري از زندگي كاريشان را براي پاداش ميگذرانند. بطور مشابه، زنان تمايل دارند كه سهم بيشتري در وظايف خانگي داشته باشند تا مردان. حتي هنگاميكه زنان سعي ميكنند حركت رو به بالا در شغل را دنبال كنند كه احتمال دارد پرداختي بيشتري بدست آورند، در ميزان زمان و انرژي كه براي دنبال كردن كارراهه شان ميتوانند اختصاص دهند ، با محدوديت مواجهند.
گرچه مطالعات اقتصاد سنجي در اين موضوعاتِ سرمايه انساني، نتايج آميخته اي دربر داشته، ماريني 1989 بيان ميدارد كه اين عوامل سرمايه انساني، تنها نيمي از شكاف را تبيين ميكند، نه بيشتر.
تبيين جنبه تقاضا متمركز است بر ارزش افتراقي differential value كه اعضاي جامعه، بر كالا و خدمات مختلف، سنت، تبعيض، و جلوه هاي منظم بازار كار قرار ميدهند ( مثلا در مورد سنت؛ مردان، بطور سنتي بايد بيشتر از زنان، حقوق بگيرند؛ اين، ارزش افتراقيِ سنت است يعني در سنت، بين مردان و زنان، فرق گذاشته شده)كه آثار تبعيض را دائمي ميسازد: عواملي مانند پيشداوري، انتظارات عملكردي افتراقي ( مثلا از مردان انتظارات كاري متفاوت داريم تا زنان)، رويه هاي ارزيابي غيرعادلانه. ماهوني Mahoney 1987 مشاهده كرد كه هر جامعه، درجات افتراقي ارزش را بر انواع مختلف مهارت ها و خدمات، قرار مي دهد. براي مثال، او گزارش داد كه U.S.Census يافت كه فيزيك دانان 5/6 برابر مددكاران و خدمت كاران بيمارستان، پرداخت داده مي شوند. علت؟ در اين فرهنگ، ما بر آنچه فيزيك دانان مي توانند انجام دهند ارزش بيشتري مي نهيم تا آنچه مددكاران يا خدمتكاران بيمارستان انجام ميدهند. به ميزاني كه مردان تمايل دارند مشاغل باارزش تر را اتخاذ كنند، به همان ميزان هم بيشتر پراختي ميگيرند و اين مورد نيز چنين است.
همچنين، عوامل صنعتي وجود دارند كه بر تقاضا براي (بنابراين، ارزشِ) شكل هاي مختلف كار، اثر ميگذارند. بنظر ميرسد، صنايع خاص، بهتر از ديگران قادر به پرداخت باشند. يك شغل معين در يك صنعت، بيش از جاهاي ديگر داراي ارزش است(همان چيزي كه در كشور ما هم وجود دارد. مثلا بعضي مشاغل در كارخانه هايي مثل فولاد، چند برابر ادارات يا دانشگاه، پرداخت داده ميشوند).
علت ديگر، اتحاديه هاي بازرگاني trade unions است. زنان در مشاغلي كه اتحاديه هاي بازرگاني، سازمان مي دهند و قراردادهاي انبوه را با مديران، معامله مي كنند، كمتر به چشم مي آيند. كاركناني كه عضو اتحاديه ها هستند بيشتر از افرادي كه عضو نيستند، حقوق مي گيرند.
ديدگاه روانشناختي
بواسطه اينكه ديدگاه روان شناختي چيست، بارتول Bartol 1978 يك بررسي اوليه از پديده اي تحت عنوان ساختار جنسيتي سازمانها –تمايل
مردان براي اتخاذ مشاغل بلندپايه تر و با حقوق بيشتر در بيشتر سازمان هاي امريكاي شمالي- را فراهم كرد.
Sex structuring of organizations
گرچه استدلال بارتول شباهتي با بحث هاي پيش گفته توسط اقتصاددانان و جامعه شناسان داشت، ولي وي ديدگاه متفاوتي را مبتني بر روانشناسي اعتقادات و نگرشها اضافه كرد. اول، خيلي از زنان با جستجوي مشاغلي كه بطور سنتي مردانه هستند، وارد دنياي كار نميشوند، بعضا بخاطر هنجار فرهنگي نامبرده و اجتماعي شدن زناني كه اين هنجارها را پرورش ميدهند. بعلاوه، حقوق هاي پايين تري كه در آغاز بوسيله خيلي از سازمانها پيشنهاد ميشود، آنها را از جستجوي استخدام شدن در مشاغل مرد سالار male dominated دلسرد ميكند. در زمان تحليل بارتول1978 ، شواهدي وجود داشت كه به زنان، اغلب مشاغل كم حقوق تر پيشنهاد ميشد؛ اغلب ، مشاغل منشي گري و برخي انواعي كه با هنجار برچسب زني جنسيتي gender labeling سازگار بودند. بعلاوه، زناني كه در مشاغل مديريتي پذيرفته شده اند، اغلب با تكاليف وظيفه اي ساده، براي كار آماده نشده اند كه به آنها شانس نشان دادن صلاحيت هايشان را نمي دهد. علاوه بر اين، كارهاي انجام شده توسط زنان به اندازه كارهاي انجام شده بوسيله مردان، به ميزان بالايي ارزيابي نميشود؛ حتي هنگاميكه يك زن، ارزيابي را انجام ميدهد. سرانجام در دهه 1970 شواهدي وجود داشت كه زماني كه زنان در وظايف خاص، خوب عمل مي كنند، افراد با احتمال بيشتري موفقيتشان را به شانس و بخت و اقبال نسبت مي دهند تا توانايي. و هم مردان و هم زنان، احتمالا شكست هاي شغلي را به مشاركتهاي فراهم شده توسط اعضاي گروههاي زنان، نسبت ميدهند.
و درنهايت، صفات شخصيتي كه عموما با مرد بودن مرتبط شده اند، بطور سنتي رابطه نزديك تري با مدير بودن دارند تا صفات زنانه و اين امر، تمايل به محروم كردن زنان از پستهاي مديريتي را تقويت مي كند.
عدالت رويه اي در محل كار procedural justice
در دو دهه اخير، پژوهش هاي زيادي تحت عنوان عدالت رويه اي انجام شده است. اين مكتب جديد فكري، تمركز اوليه بر موضوعات برابري و توزيعي را منحل نكرده، بلكه بينشي تازه بر موضوعات انصاف و عدالت در كار فراهم كرده. گرينبرگ و فولجر 1985، عدالت رويه اي را بعنوان« انصاف ادراك شده درباره رويه هاي بكار گرفته شده در اتخاذ تصميمات» درنظر گرفته اند. Perceived fairness of procedures used in making decisions .
تمركز اوليه عدالت رويه اي در رفتار سازماني و مديريت منابع انساني، رويه هاي بكار برده شده براي رفع مجادلات در محل كار بود. سپس، محققان توجه خود را به موضوعات عدالت رويه اي مربوط به تنوع موضوعات محل كار گسترش دادند، مانند گزينش پرسنل، تخصيص پاداش، رويه هاي ارزيابي عملكرد، نظم و ترتيب، سيستم هاي پاداش، و سيستم هاي تصميم گيري مشاركتي. در طول downsizing & lay off عدالت رويه اي خصوصا بعنوان استانداردي براي تصميم گيري مديريتي، از اهميت برخوردار است ( Lay off : از كار بركنار كردن).
به نظر لونتال، شش قانون وجود دارد كه اگر به كار گرفته شوند، رويه هاي عادلانه بوجود مي آيند:
1) قانون ثبات: حالتي كه تخصيص رويه ها بايد براي همه در طول زمان، ثابت باشد.
2) قانون جلوگيري از تعصب و غرض ورزي: حالتي كه از كسب منافع شخصي تصميم گيران در طول فرايند تخصيص، بايد ممانعت به عمل آيد.
3) قانون درستي: اشاره به سودمندي اطلاعات مورد استفاده در فرايند تخصيص دارد.
4) قانون توانايي اصلاح: به وجود فرصتهايي براي تغيير يك تصميم ناعادلانه اشاره دارد.
5) قانون نمايندگي: حالتي كه نيازها، ارزشها و چشم اندازهاي همه بخش هاي متأثر، بايد در فرايند تخصيص در نظر گرفته شود.
6) قانون اخلاقي: مطابق با اين قانون، بايد فرايند تخصيص با ارزش هاي اخلاقي و وجداني سازگار باشد.
حدود يك دهه بعد از كار لونتال، ساشكين و ويليامز 1990 ، نُه شكل انصاف را تشخيص دادند كه با ادراكات افراد رابطه داشت.
1. اعتماد trust : اطميناني كه كاركنان به مديريت دارند و درجه اي كه كاركنان به آنچه مديريت ميگويد، اعتقاد دارند.
2. ثبات يا همساني consistency : رفتار مديريت، نظم و تداوم ثابت و قابل پيش بيني داشته باشد بگونه اي كه كاركنان شگفت زده نشوند.
3. صداقت truthfulness : راستي و بي ريايي مديريت در عمل
4. كمال(يكپارچگي) integrity : پيروي مديريت در عمل از ارزشها، اخلاقيات يا كُدهاي اخلاقي
5. انتظار expectation : تهيه بيانات واضح توسط مديريت بعنوان اينكه چه فعاليت هاي وظيفه اي براي كاركنان، مطلوبند و چه پيامدهايي بايد نتيجه شود.
6. برابري equity : نشان دادن از طريق عمل، كه با همه كاركنان براي رفتارها ونتايج مشابه بر حسب پاداش و تنبيه، به شيوه يكسان عمل ميشود.
7. نفوذ influence : فراهم كردن قدرت براي كاركنان متناسب با مسئوليتشان، تا آنجا كه در كاركنان يك حس مالكيت نسبت به اعمال و پيشرفت هايشان، ايجاد شود.
8. عدالت justice : عمل كردن بر اساس يك سري ملاك هايي كه بنظر مناسب مي آيد.
9. احترام respect : مديريت نشان دهد كه به كاركنان توجه دارد و به آنها احترام مي گذارد.
موازنه، صحت و چشم نظاره گر balance & correctness
شپارد: يك تصميم منصفانه تلقي ميشود، اگر پيامدها متوازن و صحيح تلقي شوند. مفهوم موازنه، نكته مهم عدالت توزيعي است. موازنه: عملي توسط يك نفر مثلا مدير، با اعمال مشابه در موقعيت هاي مشابه مقايسه ميشود. اگر اين عمل، تقريبا برابر با اعمال متداول در اين موقعيت ها ادراك شود، منصفانه و در غير اين صورت، غير منصفانه ادراك ميشود (اگر عملي كه مدير انجام ميدهد با آن اعمالي كه در ان موقعيت انجام ميشود، برابري داشته باشد آن عمل مشكلي ندارد ولي اگر متفاوت با آنها عمل كند، بعنوان يك حالت غيرمنصفانه تلقي ميشود). يعني تنبيهات مشابه و يكسان براي تمام كساني كه مرتكب خطاي يكسان ميشوند بايد بكار گرفته شود.
صحت، بيشتر در عدالت رويه اي مطرح است. مينتون و همكاران: ادراك درمورد صحت رويه ها كه بعد از اتخاذ تصميمي صورت ميگيرد به همان اندازه مهم است كه ادراك در مورد پيامدهاي آن تصميم. صحت يعني كيفيتي كه باعث ميشود يك تصميم درست بنظر برسد. ممكن است كاركني از مقدار مطلقي كه دريافت ميدارد خوشحال نباشد ولي ممكن است درنهايت، اگر احساس كند كه با او بگونه اي منصفانه رفتار شده و رويه هايي كه بكار برده شده، منصفانه باشند؛ احساس رضايت كند.
سطوح عدالت level of justice
ادراكات انصاف بعنوان عامل، در حداقل سه سطح تصور ميشود كه اشاره دارد به بازده، رويه و سيستم. در سطح بازده بازده، قضاوت درمورد موازنه و صحت نتايج خاص، تشكيل شده مثل اضافه حقوق، به خدمت خاتمه دادن و يا اخراج.
در سطح رويه، قضاوت درمورد موازنه و صحت رويه ها و فرايندهايي است كه بوسيله تصميمات، ايجاد شده اند؛ چگونه يك افزايش حقوق ايجاد شده است يا چگونه تصميم خاتمه دادن به خدمت، اجرايي شده.
سرانجام در سطح سيستمي، قضاوت درمورد سيستم هاي سازماني وسيعتر ميباشدكه در رويه ها، ايجاد و جاسازي شده اند. اين تمايز سه شيوه اي، ايجاب ميكند كه قضاوت درباره انصاف سيستم، بايد معمولا مبتني باشد بر مشاهده تعدادي رفتارها وتصميمات بوسيله برخي افراد درباره ديگران.
مثلا يك كاركن ممكن است احساس كند كه با همكارش از جانب سرپرست، بخاطر تأخير در اولين بار، به تندي و غيرمنصفانه رفتار شده. مشاهده كننده ممكن است احساسي داشته باشد درباره موازنه و صحت بازده( سرزنش كلامي) و حتي درباره رويه هاي بكار گرفته شده (سرپرست تصميم گرفته كه كاركن دير كرده، حتي با وجود آنكه تصور غلطي درباره زمان آغاز بكار داشته) . اما تصميم درباره انصاف سيستم در كل، بايد مبتني بر مشاهده مثال هاي زياد اعمال تاخيري و انضباطي براي تأخير باشد.
عدالت رويه اي و كاهش اندازه سازمان Procedural justice and downsizing
تعريف downsizing : كاسيو و بروكنر 1988: حذف برنامه رييزي شده پست ها يا مشاغلplanned elimination of positions or jobs
كاهش اندازه سازمان ميتواند اشاره داشته باشد به حذف كل گروهها، بخش ها يا سطوح يك سازمان؛ كه معمولا بخاطر ضروريات اقتصادي يا طراحي مجدد سازمان، ايجاب شده است. افراد، دائما و بطور غير داوطلبانه از كار بركنار ميشوند (گرچه در برخي موارد به افراد گفته ميشود اگر شرايط اقتصادي بهبود يافت، آنها به كار خود باز خواهند گشت). دو گروه عمده متاثر از downsizing & lay off: قربانيان victimsو بازماندگان survivors.
آثار انگيزشي Lay off بر قربانيان
از دست دادن غير داوطلبانه شغل، ميتواند يكي از استرس زاترين حوادث زندگي شخص باشد. حتي اگر فرد بخاظر ضرورت اقتصادي مشاهده شده توسط سازمان، از كار بركنار شده باشد fired for cause، اثر آن بر عزت نفس ميتواند ويرانگر باشد. خيلي از افراد اين علائم را گزارش ميدهند: افسردگي، كاهش خشنودي از زندگي، افزايش انزواي اجتماعي، احساس بي قدرتي. خيلي از مطالعات گزارش داده اند كه افراد، انحطاط سلامتي فيزيكيشان را تجربه ميكنند. گرچه اين درست است كه برخي افراد واكنش هاي مثبت بيشتري را تجربه ميكنند، مانند احساس آسودگي و اميد ( كه ميتوانند اميد بيشتري در زندگيشان داشته باشند)، گستره عظيمي از كار در علوم اجتماعي به آثار منفي آن بر افراد و مفهومي كه آنها براي كنار آمدن با آسيب هاي هيجاني و فيزيكي فقدان شغل ميدهند، اختصاص يافته است.
تلويحاتي براي قربانيان
1) همكاري در جابجايي يا انتقال به محلي شبيه فضاي دفتر كاري Outplacement assistance in form of office space
2) كمكهاي وابسته به منشي گري Secretarial help
3) مشاوره شخصي Personal counseling
4) آموزش جستجوي شغل Job search training
مهم است كه دلايلي واضح براي lay off افراد ارائه دهيم و ملاكي براي انتخاب قربانيان و بازماندگان، بكار بريم كه صادقانه و آشكار باشد.اين، موضوعي است درباره عدالت تعاملي: اگر دلايل درست و دقيق براي اخبار بد ارائه شده باشد، اين اخبار براي گيرندگان، قابل پذيرش تر است. اگر مديريت بخواهد عملكرد را بعنوان ملاك بكار ببرد، مهم است كه رويه هاي ارزيابي عملكرد، معتبر، منظم و منصفانه ادراك شده باشند.
رفتار محترمانه با قربانيان lay off، هم در زمان lay off و هم بعد از آن مهم است. ستلز Settles1988 ، كاربرد مصاحبه هاي خروجيexit interviews با كاركنان روانه شده departing employees و سيستم پيگيري كاركنان را كه ميتواند در مورد تماس برگشتي بكار برده شود را پيشنهاد كرده.
ستلز1988 پيشنهاد كرد كه انصاف در downsizing نيازمند اين است كه مديريت مطمئن باشد كه اين كار در مرحله اول با درنظر گرفتن يا جستجوي راه چاره ها، ضروري باشد. يعني پس از بررسي تمام شقوق، تنها راه ممكن، downsizing باشد. فهرست شق هاalternatives: ارائه كار نيمه وقت يا قراردادي براي كاركنان تمام وقت سابق، كاهش طول هفته كاري، ارائه بسته هاي جذاب بازنشستگي زودرس، پيرايش اضافات و زوايد در هزينه ها و رويه ها، انتقال هاي جانبي، مذاكره كاهش حقوق با اتحاديه ها و... .
آثار انگيزشي Lay off بر بازماندگان
1) تغيير انتظارات براي پيشرفت و ترقي كارراهه و ارتقاي آتي
2) از دست دادن اطمينان نسبت به سرپرست
3) امكان كاهش عملكرد و تعهد سازماني كه بستگي دارد به ادراكشان از انصاف دريافت شده بوسيله قربانيان
4) (يك اثر مثبت) : افزايش تلاش از طريق نابرابري بيش پرداختي ادراك شده ؛
عدالت تعاملي
اكثريت عظيمي از تحقيقات درباره استدلال نظري انصاف، در سازمانها به عدالت رويه اي و تعاملي اختصاص يافته است.در بيش از يك دهه گذشته، نظريه پردازان، تمايزي قايل شدند بين عدالت رويه اي كه اشاره دارد به سيستم هاي بروكراتيك كه درباره افراد، تصميم ميگيرند و ديگر شكل عدالت، عدالت تعاملي كه بايد با كيفيت و زمينه تعاملات فرد با فرد، بعنوان افرادي كه با هم ارتباط دارند، انجام شود؛ «نگراني درباره انصاف ارتباط بين فردي بيانگر مجموعه اي از موضوعات است كه ما بعنوان عدالت تعاملي با آن سروكار داريم». بواسطه عدالت تعاملي، ما مطرح ميكنيم كه افراد نسبت به كيفيت رفتار بين فردي كه در طول وضع رويه هاي سازماني، دريافت ميكنند، حساس ميشوند. چگونه يك مدير، اخبار بد مبتني بر سياست سازماني جديد را پخش ميكند كه ممكن است تاثير زيادي بر ادراك كاركن از عدالت بعنوان ماهيت خود اخبار و انصاف ادراك شده سياستهاي تصويب شده، داشته باشد.
)Bies & Moeg1986( پيشنهاد كردند كه عدالت رويه اي و تعاملي به ادراكات انصاف از بازده ها در حالت علّي و زنجيره اي به شيوه زير مربوط است :
Procedure → Interaction → Outcome
آنها بيان ميكنند كه هر بخش از اين ترتيب، در معرض ملاحظات انصاف است. بنابراين هر جنبه تصميم سازماني ( رويه، تعامل و بازده)، ميتواند يك حادثه عدالتي بالقوه را خلق كند potential justice episode . يعني براي يك كاركن ممكن است ، كه اعتقاد داشته باشد رويه ها و قوانيني كه منجر به lay off ، كاهش حقوق cut in pay ، يا عمل تأديبي شده اند، منصفانه هستند؛ اما بطريقي تجربه كامل، غيرمنصفانه بوده است (يعني عدالت توزيعي را غيرمنصفانه بيابد، اما وقتي ببيند در پس آن، قوانيني عادلانه نهفته است، نظرش عوض شود). درواقع، عدالت تعاملي، روشي است كه عدالت سازماني توسط سرپرستان به زيردستان منتقل ميشود (عدالت ادراك شده از رفتار تصميم گيرنده، در فرايند تصميم گيري). اين نوع عدالت مرتبط با جنبه هاي فرايند ارتباطات (ادب، صداقت و احترام) بين فرستنده و گيرنده عدالت است. چون عدالت تعاملي توسط رفتار سرپرست ، تعيين ميشود، اين نوع عدالت مرتبط با واكنش هاي شناختي، احساسي و رفتاري نسبت به سرپرست است تا سازمان. بنابراين، زمانيكه كارمندي احساس بيعدالتي تعاملي ميكند، به احتمال زياد، واكنش منفي نسبت به سرپرستش بجاي سازمان نشان ميدهد. از اين رو، پيش بيني ميشود كه كارمند از سرپرست مستقيمش بجاي سازمان در كل، ناراضي باشد و كارمند تعهد كمتري نسبت به سرپرست تا سازمان، در خود احساس كند. همچنين، نگرش هاي منفي وي عمدتا نسبت به سرپرست است و بخش كمي از اين نگرش هاي منفي به سازمان بر ميگردد. به نظر مورمن، عدالت سازماني، بصورت مجموع عدالت توزيعي،
رويه اي و تعاملي تعريف ميشود.
تفاوت عدالت رويه اي و تعاملي
تفاوت در اين است كه آيا ما با كيفيت تعاملات فرد به فرد، كه توزيع بازده را مشخص ميكند، سروكار داريم يا اينكه با رويه هاي رسمي كه در پشت فرايندهاي تصميم گيري درباره افراد و تخصيص پاداش و تنبيه قرار دارد.
نتايج درك عدالت
عملكرد شغلي: نظريه برابري، فرضيات خاصي را با توجه به اثر عدالت توزيعي ادراك شده، بر عملكرد ارائه كرد. يعني زماني كه كارمندي، بي عدالتي توزيعي را درك مي كند، ممكن است كيفيت و كميت كار را براي بحال اول بازگرداندن عدالت، تغيير دهد.
عدالت رويه اي ممكن است از طريق تأثير بر نگرشها بر عملكرد تاثير گذارد. مثلا وقتي بيعدالتي رويه اي بر نگرش هاي كلي نسبت به سازمان و مسئولانش، اثر منفي ميگذارد، به احتمال زياد، اين نگرش هاي منفي بر عملكرد، تاثير خواهند گذاشت.
عدالت تعاملي از طريق رابطه با نگرش ها درمورد سرپرست، با عملكرد مرتبط است. يعني نارضايتي از سرپرست مستقيم ميتواند منجر به عملكرد ضعيف شود.
رفتار مدني سازماني: يكي از بيشترين همبستگي هاي مطالعه شده عدالت سازماني، رفتار مدني سازماني و اجزايش(روحيه مردانگي، فضيلت شهروندي، از خود گذشتگي، وظيفه شناسي وادب ) است. فرض شده كه عدالت رويه اي وتعاملي ادراك شده، پيش بيني كننده هاي اصلي رفتار مدني سازماني هستند.
رفتار خلاف انتظار و ترك شغل: اين رفتارها بايد با هر سه نوع عدالت مرتبط باشند. از نظر عدالت توزيعي، اين رفتارها ميتواند بعنوان واكنش هايي در مقابل بي عدالتي ادراك شده، نگريسته شوند( زماني كه كارمند، دروندادهايش را براي برقراري عدالت، تغيير ميدهد). بنابراين، زماني كه كارمند بي عدالتي توزيعي را درك ميكند، ممكن است به سازمان صدمه بزند تا بدين ترتيب، نسبت خروجي به وروديش را در ديدگاهش مثبت تر جلوه دهد. همچنين مشخص شده كه عدالت توزيعي با قصد ترك شغل، مرتبط است كه اين موضوع از طريق تاثير نهادن بر نگرشهايي همچون رضايت دروني وبيروني صورت ميگيرد. از ديدگاه عدالت رويه اي، بي عدالتي ادراك شده از سوي كاركنان، منجر به ادراك منفي از سازمان و رفتارهاي خلاف انتظار در سطح جزئي، همچون تعارض با سرپرست ميشود.
واكنش هاي نگرشي و احساسي نسبت به پيامدهاي خاص، سازمان و سرپرست : واكنش هاي نگرشي و احساسي، عمدتا توسط الگوهاي عدالت رويه اي پيش بيني شده اند. براي مثال، ليند و تيلور اثر مثبت قوي عدالت رويه اي بر تعهد سازماني و بر كاهش تعارض درون سازمانها را پيش بيني كرده اند. تحقيقات همچنين، روابط قوي تري را بين عدالت رويه اي و نگرشها در مقايسه با عدالت توزيعي و نگرش ها نشان داده اند. عدالت رويه اي، واكنش هاي شناختي را نسبت به سازمان پيش بيني كرده است كه بر واكنش هاي نگرشي نسبت به مديران و تصميماتشان، مؤثر است. براي مثال، فرض شده كه اعتماد به سرپرست بيشتر با عدالت تعاملي تا رويه اي، مرتبط است.
